HR-Trends 2018 für Personaler
Wir haben fünf wichtige HR-Trends 2018 für Sie aufbereitet, die aus unserer Sicht die Personalarbeit prägen werden und auf die sich Personalmanager deshalb einstellen sollten.
Bei dieser Bemühung wurde jedoch etwas Wichtiges außer Acht gelassen: die Nähe zu den Mitarbeitern. Heute hat sich dieser Trend umgedreht. Das heißt heute steht und fällt ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern. Deswegen müssen HR-Manager die Nähe zu den Mitarbeitern suchen, um wirklich zu verstehen, was diese wollen, was Ihre Bedürfnisse und Kapazitäten sind und wie die Organisation gestaltet werden muss, um diesen Bedürfnissen so gut wie möglich entgegen zu kommen.
Wirksamer ist es, den Fokus auf die Produktivität der vorhandenen Ressourcen zu legen. Das heißt wir müssen uns fragen: "Wenn wir nicht die richtigen Leute finden können, wie können wir dann das Potenzial der Mitarbeiter, die wir zur Verfügung haben, besser nutzen?" Die heutige Möglichkeit der People Analytics (siehe Punkt 4) erlaubt es, ein sehr genaues Bild der Eigenschaften der Mitarbeiter zu erstellen, die die höchste Leistung erbringen. Solche Erkenntnisse können sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung genutzt werden.
Zudem sparen Sie Kosten, wenn Sie die Zeit für Vorstellungsgespräche herunterschrauben. Ebenso kann auch die Bewerbererfahrung mit Ihrem Unternehmen enorm verbessert werden. Denn die erschöpfende und ermüdende Kette von Interviews mit verschiedenen Personen des Unternehmens entfällt, was den Bewerbungsprozess für den Bewerber enorm erleichtert. Kurzum stellt dieser Trend somit eine bessere Bewerberinteraktion für alle Seiten dar.
Neue Berufsbilder für HR-Analytiker, Weiterbildungen und Kooperationen mit innovativen Dienstleistern sind hierfür erforderlich. Gleichzeitig muss einem Unternehmen jedoch der Spagat zwischen Datenschutz und Datennutzung gelingen. Das heißt die Mitarbeiter müssen wissen, was mit ihren Daten geschieht.
Eine Einführung in People Analytics erhalten Sie in diesem sehr aufschlussreichen Interview.
Hilfreiche Tools für People Analytics werden in diesem Artikel beschrieben.
• Beziehungen mit Bewerbern aufbauen
• Das Potential von Bewerbern über Bildungs- und berufliche Nachweise hinaus erkennen
• Interpersonelle Kompetenz von Bewerbern beurteilen
• Bewerber überzeugen, ein Angebot anzunehmen
Wenn Sie jedoch jemand sind, der lediglich ausführt und verwaltet, werden Sie in Zukunft Herausforderungen ausgesetzt sein, da künstliche Intelligenz einige Prozesse, die wir heute manuell erledigen, übernehmen wird.
Die gute Nachricht ist jedoch, dass sie unsere Arbeit effektiver machen wird, weil automatisierte Anwendungen HR auf lange Sicht von Routine- und Verwaltungstätigkeiten entlasten können.
Prozesse, bei denen künstliche Intelligenz hilfreich ist:
• Akquisition von Bewerbern
• Sichten von Bewerbungen
• Pflege der Bewerberdaten
• Terminierung der Vorstellungsgespräche
Dazu müssen Sie jedoch stets auf dem neuesten Stand bleiben und Digitalkompetenz aufbauen. Denn als Personaler sollten Sie die Veränderungsbereitschaft, die Sie von Ihren Mitarbeitern verlangen, auch selbst vorleben.
1. Vom strategischen Partner zum Partner der Mitarbeiter
Jahrelang haben sich HR-Manager darauf konzentriert, ein strategischer Business Partner zu werden. Da Strategie die Aufgabe des Top-Managements ist, bedeutete dies, die Nähe zur Unternehmensleitung zu suchen und ein Teil hiervon zu werden. Der Fokus lag also darauf, das Top-Management zufriedenzustellen.Bei dieser Bemühung wurde jedoch etwas Wichtiges außer Acht gelassen: die Nähe zu den Mitarbeitern. Heute hat sich dieser Trend umgedreht. Das heißt heute steht und fällt ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitern. Deswegen müssen HR-Manager die Nähe zu den Mitarbeitern suchen, um wirklich zu verstehen, was diese wollen, was Ihre Bedürfnisse und Kapazitäten sind und wie die Organisation gestaltet werden muss, um diesen Bedürfnissen so gut wie möglich entgegen zu kommen.
2. Fokus auf Produktivität
Genauso ist auch die Produktivität ein Thema, das in den letzten Jahren nicht genug Aufmerksamkeit erhalten hat. Traditionell wurden Kapazitätsengpässe durch das Einstellen neuer Mitarbeiter gelöst. Wenn jedoch viele neue Mitarbeiter gebraucht werden, wird es immer schwieriger, stringente Einstellungskriterien einzuhalten. Dieser Kompromiss in der Qualität der Mitarbeiter wirkt sich automatisch negativ auf die Produktivität des Unternehmens aus.Wirksamer ist es, den Fokus auf die Produktivität der vorhandenen Ressourcen zu legen. Das heißt wir müssen uns fragen: "Wenn wir nicht die richtigen Leute finden können, wie können wir dann das Potenzial der Mitarbeiter, die wir zur Verfügung haben, besser nutzen?" Die heutige Möglichkeit der People Analytics (siehe Punkt 4) erlaubt es, ein sehr genaues Bild der Eigenschaften der Mitarbeiter zu erstellen, die die höchste Leistung erbringen. Solche Erkenntnisse können sowohl für die Personalauswahl als auch für die Personalentwicklung genutzt werden.
3. Alternativen für das Vorstellungsgespräch
Und wo wir gerade von Produktivität sprechen - gleicht es nicht einem Desaster, zig Stunden der Arbeitszeit für das Führen von Vorstellungsgesprächen zu verbrauchen? Ist es wirklich notwendig, so viel Zeit zu verschwenden? Wir denken nicht. Es gibt genügend Instrumente und Daten, die die Effizienz deutlich anheben könnten. Denken Sie an die Hunderte oder Tausende von Stunden, die Ihre Mitarbeiter stattdessen beispielsweise für das Entwickeln besserer Produkte oder deren Vertrieb nutzen könnten.Zudem sparen Sie Kosten, wenn Sie die Zeit für Vorstellungsgespräche herunterschrauben. Ebenso kann auch die Bewerbererfahrung mit Ihrem Unternehmen enorm verbessert werden. Denn die erschöpfende und ermüdende Kette von Interviews mit verschiedenen Personen des Unternehmens entfällt, was den Bewerbungsprozess für den Bewerber enorm erleichtert. Kurzum stellt dieser Trend somit eine bessere Bewerberinteraktion für alle Seiten dar.
4. People Analytics – digitale Datenanalyse erleichtert die Personalarbeit
Neue technologische Möglichkeiten stellen immer mehr bewerber- und mitarbeiterbezogene Daten zur Verfügung. Die Auswertung dieser Daten erlaubt das Sichtbarmachen völlig neuer Zusammenhänge. Diese wiederum ermöglichen Aussagen und Prognosen zur effektiven Talentauswahl, Motivation von Talenten und dem Verbleib von Talenten im Unternehmen. Unternehmen sollten nicht auf die Chance verzichten, vorhandene Daten zu nutzen und so bessere Entscheidungen zu treffen.Neue Berufsbilder für HR-Analytiker, Weiterbildungen und Kooperationen mit innovativen Dienstleistern sind hierfür erforderlich. Gleichzeitig muss einem Unternehmen jedoch der Spagat zwischen Datenschutz und Datennutzung gelingen. Das heißt die Mitarbeiter müssen wissen, was mit ihren Daten geschieht.
Eine Einführung in People Analytics erhalten Sie in diesem sehr aufschlussreichen Interview.
Hilfreiche Tools für People Analytics werden in diesem Artikel beschrieben.
5. Künstliche Intelligenz – Ihr geheimes Arbeitstier
Künstliche Intelligenz und die Frage, was sie aus unseren Jobs machen wird, ist in aller Munde. Wir sind der Meinung, dass Sie, wenn Sie die folgenden Top-Skills mitbringen, eine vielversprechende Zukunft als Personaler haben werden und nicht durch künstliche Intelligenz zu ersetzen sind:• Beziehungen mit Bewerbern aufbauen
• Das Potential von Bewerbern über Bildungs- und berufliche Nachweise hinaus erkennen
• Interpersonelle Kompetenz von Bewerbern beurteilen
• Bewerber überzeugen, ein Angebot anzunehmen
Wenn Sie jedoch jemand sind, der lediglich ausführt und verwaltet, werden Sie in Zukunft Herausforderungen ausgesetzt sein, da künstliche Intelligenz einige Prozesse, die wir heute manuell erledigen, übernehmen wird.
Die gute Nachricht ist jedoch, dass sie unsere Arbeit effektiver machen wird, weil automatisierte Anwendungen HR auf lange Sicht von Routine- und Verwaltungstätigkeiten entlasten können.
Prozesse, bei denen künstliche Intelligenz hilfreich ist:
• Akquisition von Bewerbern
• Sichten von Bewerbungen
• Pflege der Bewerberdaten
• Terminierung der Vorstellungsgespräche
Dazu müssen Sie jedoch stets auf dem neuesten Stand bleiben und Digitalkompetenz aufbauen. Denn als Personaler sollten Sie die Veränderungsbereitschaft, die Sie von Ihren Mitarbeitern verlangen, auch selbst vorleben.